Forandring, kompleksitet og stigende krav udfordrer hver eneste dag vores evne som individer og vores muligheder som grupper. Men hvem har egentlig ansvaret for at skabe robuste medarbejdere – medarbejderne selv eller ledelsen?
Jeg kan tale længe om Robusthed!
Og det gør jeg så – på konferencer og på Folkeuniversitet og i alle mulige andre sammenhænge, hvor jeg bliver inviteret til det.
For også jeg stiller mig selv spørgsmålet:
Kan det virkelig passe, at man skal være meget robust for at kunne varetage et job i den offentlige sektor?
Eller skal vi istedet for satse på at skabe arbejdspladser med en kultur hvor vi passer på hinanden og hele tiden opbygger kapacitet til at mestre de udfordringer som kommer?
Forskningen viser, at robustheden i en organisation kan øges igennem en kultur, der fremmer en række robusthedsfaktorer. Det handler i høj grad om det samspil, der er medarbejderne imellem og mellem ledelse og medarbejder.
Jeg har udviklet en model som har vist sig virksom og robust på en række arbejdspladser og i hele værdikæden, fra øverste ledelseslag og hele vejen ud til de medarbejdere som har borgerkontakt.
Der findes mange forskellige forståelser af hvordan vi definerer et robust fællesskab, men ikke nogen entydig forståelsesmodel. Jeg tager afsæt i Banduras begreb om Group efficacy, der kan defineres som: “Gruppens egen kollektive vurdering af den evne til at løse en given opgave”. Opbygningen af Group efficacy har potentialet til at påvirke gruppens engagement og den måde som gruppemedlemmerne samarbejder på. Deri ligger tilsammen gruppens modstandsdygtighed overfor uforudsete vanskeligheder, altså gruppens resiliens.
Ring eller skriv for mere information og kast et blik på de artikler der ligger gemt i min blog.
Erhvervspsykolog 